フレックスタイム制

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フレックスタイム制（－せい、flextime system）とは、労働者自身が一定の定められた時間帯の中で、始業及び終業の時刻を決定することができる変形労働時間制の一つである。具体的には、1日の労働時間帯を、必ず勤務しなければならない時間（コアタイム）と、その時間帯の中であればいつ出退勤してもよい時間帯（フレキシブルタイム）とに分けて実施するのが一般的である。実施には労働協定を締結し、就業規則にその旨を記載しなければならない。

[編集] 歴史

日本においては、1987年の労働基準法の改正により、1988年4月から正式にフレックスタイム制が導入されており、一定範囲の労働者について始業及び終業の時刻をその決定に委ねることを就業規則等で定め、かつフレックスタイム制をとる労働者の範囲等の一定事項を労使協定で定めれば、使用者はフレックスタイム制をとる労働者について、精算期間（1ヶ月以内の期間で、労使協定で定めた期間）を平均し、1週間あたりの法定労働時間(1日につき8時間、1週間につき40時間)を超えない範囲内において、1週又は1日の法定時間を超えて労働させることができるようになった（労働基準法第32条の3）。

[編集] コアタイム

フレックスタイム制では、「変則できない時間帯」としてコアタイムを設定するのが一般的である。この時間帯を使い、職制内でのミーティングや取引先との打ち合わせなどの時間を確保することが多い。

コアタイムの考え方として、例えば、午前10時から午後3時までをコアタイムとする場合には、休暇を取らない限り、午前10時から午後3時までは「必ず就業」しなければならない。

[編集] 国家公務員におけるフレックスタイム

平成5年4月から、国家公務員のうち試験研究機関等に勤務する研究公務員及び研究支援職員についてフレックスタイムと称する制度が実施されているが、これは労働基準法に規定されたものではなく、職員の申請に基づいて正規の勤務時間を割り振る制度である。（一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律第6条第3項）。

[編集] 地方公務員におけるフレックスタイム

地方公務員については、地方公務員法第58条第3項の規定により、労働基準法第32条の3の規定が適用除外となっていることから労働基準法によるフレックスタイム制はない。

[編集] 所定労働時間との関係

フレックスタイム制度によって1日あたりの労働時間が変則可能だが、月あたりの所定労働時間（1日あたりの所定労働時間×月あたりの勤務日数）を下回ると、不足している時間が遅刻・欠勤などの扱いになる。労働者は、時間外労働時間の超過に注意するだけではなく、実働時間の不足にも注意を払う必要がある。

「申告した時刻より遅れたがコアタイムには間に合っている」場合の取り扱いは、導入各社の就業規則による。部署によって「不問」「遅刻扱い」など差異が生じることがある。退勤時も同様で、不問にするか早退扱いにするかは就業規則による。

[編集] 利点と問題点

労働者が勤務時間をある程度自由にできるため、夜遅く仕事した日の次の日は遅めに出勤するなど、身体的な負担を減らすことができる。また、勤務時間をずらすことで、通勤ラッシュを避けることもできる。

その一方、ずらすことが定常的になり常時遅刻状態に近くなることや、取引会社や他部門との連携を行なうときに時間の設定が難しくなるという問題点もある。 そのため、例えば部署ごとの内規として、フレックスタイム制を行使して勤務時間を変則にする場合、部署によっては取引先との取引上の時間調整を容易にするため、翌週の出勤予定を事前に上長に申告し、申告した範囲でフレックスタイムの行使を認めるところもある。

また、企業によっては、フレックスタイムを使用して始業時刻を早めても早く退社できない場合があり、結果として労働時間の拡大を招くことがある他、フレックスタイムに否定的な管理者がいる場合は、部署の風土としてフレックスタイム制を利用しづらい場合や、さらには形骸化してしまう事もある。

上記の問題点などのため、一度フレックスタイム制を導入したが結局は休廃止したという事例は、大手メーカー系企業を中心に少なからず見られている。

他方では、昨今の痴漢冤罪被害へのリスクマネジメント策としては有効な手段の一つとして考えられており、都心部などに所在し駐車場を持たず、スタッフの多くが電車通勤をしている部署について、痴漢トラブルが多発するラッシュ時間帯の通勤を避ける形でのフレックスタイム制の利用を積極的に推奨している企業もある。

[編集] 導入状況

厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会発表の資料によると、平成17年におけるフレックスタイム制の導入状況として以下の様に報告されている。

• 1000人以上の事業所では70%の事業所が導入しているが、100人以下の中小零細企業では53%に留まり、規模が小さいほど導入されていない傾向にある。
• 業種別では製造業、研究職で多い。とりわけIT関連企業での導入実績が高い。小売、サービス業での導入は極めて少ない。

規模の大きな会社ほど導入される理由として、労働組合の強さと勤務時間分散による業務への影響の少なさのためとされている。規模の小さい企業では取引先に迷惑がかかる、労務管理が煩雑になる等の理由ため導入が進まないとされている。 業種別の傾向では、納期までに完成させれば日々の勤務形態は(極論だが)関係なく、また残業時間も長くなりがちな製造業では労使共に積極的に導入しているとされる。一方で顧客との対応や店舗やサービスの営業時間が決まっている小売業、サービス業、運送業では物理的に導入が困難なために導入されないとしている。

[編集] 関連項目

• 労働時間
• 変形労働時間制