年次有給休暇

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年次有給休暇（ねんじゆうきゅうきゅうか）とは、労働基準法（第39条）で定められた制度で、労働者に与えられる権利のことであり、その休暇日において労働が免除され使用者は賃金を払わなくてはならない。

有給休暇、年休、有休などといわれることが多い。

国際労働機関の第132号条約では、労働者の有給休暇は1年勤務につき3労働週（5日制なら15日、6日制なら18日）以上とされている。また、休暇は原則として継続したものでなければならず、事情により分割することができるが、その場合でも分割された一部は連続2労働週以上でなければならない。また、原則として放棄してはならない。日本はこの条約を批准していない。

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[編集] 概説

• 就業規則などで定められた本来の休日以外に有給で取得できる休暇である。
• 1936年のILO52条条約によって定められたが、日本で導入されたのは戦後の1947年に定められた労働基準法による。なお、制定当初は当時のILO52条条約の定められた最低日数の6日を最低日数としていたが、同条約他、国際条約等での日数引き上げに対応して1988年に最低10日に引き上げられた。
• しかし、日本の厚生労働省の「平成16年就労条件総合調査の概況」によれば、1年間に企業が付与した年次有給休暇日数（繰越日数を除いたもの）は、労働者1人当たり平均18.0日であるが、そのうち実際に労働者が取得した数はその半分にも満たない8.5日であった。この要因としては、日本では休暇消化を容易にするための人員配置が「経営効率化や人材育成の面で無駄が多い」などの理由で反対している経営者が多いうえ、労働者の側にも有給休暇の取得をためらわせる様々な事情が絡んでいるためではないか、と言われている。

[編集] 日数

• 使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
• さらに1年の継続勤務するごとに有給休暇は勤続2年6ヶ月目まで1労働日ずつ加算され、勤続3年6ヶ月目からは2労働日ずつ加算される。20労働日になるとそれ以上は加算しなくともよい。
• 1週間の所定労働日数が4日以下かつ所定労働時間が30時間未満の労働者、あるいは、認定職業訓練を受ける未成年の労働者については、上記と別の規定があり、それに従い有給休暇が与えられる。
• 発生日は入社日から起算するが、社員数が多いなど事務の煩雑をさけるため年1回の基準日を設けて一斉に付与してもよい。が、期間計算においては切捨て・四捨五入は認められず、常に切り上げで求める必要がある。

[編集] 賃金算定

休暇日における賃金は次のいずれかに基づいて支払わねばならない（労働基準法第39条第6項）。

• 平均賃金
• その日の所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
• 健康保険法に定める標準報酬日額 - 労使協定による場合

[編集] 労働者の年次有給休暇の請求・使用者の時季変更権

使用者は、有給休暇を労働者の請求する時季（法文上「時期」ではなく「時季」）に与えなければならないのが原則である。例外的に事業の正常な運営を妨げる場合は、他の時季にこれを与えることができる（労働基準法第39条第4項）。また有給休暇の請求は2年間に渡り有効で、労働者が与えられた年にとらなかった場合、翌年にとることができる。このように、使用者側に事前時季変更権が存在するため、一旦有給休暇を許可した場合、後から取り消すことはできない。

有給休暇の権利の性質は、形成権といわれるもので一方的な意思表示で当然に成立するものであり、本来は使用者が「許可」や「承認」して成立するようなものではない。しかしながら使用者が時季変更権を行使した場合は、労働者は請求した時季の年次有給休暇が「許可」や「承認」されないこととあまりかわりはない。

[編集] 年次有給休暇の計画的付与

労使協定により年次有給休暇の日数のうち5日を超える部分を労働者の請求する時季によらず、計画的に付与することができる。これを年次有給休暇の計画的付与、計画年休などという。

[編集] 年次有給休暇の買取予約禁止

法律で付与されるべき年次有給休暇について、事前に買取の予約をすることによってその日数を減じないし与えないことは禁止されている。なお、労働者が年次有給休暇権を行使せず、その後時効、退職等の理由でこれが消滅するような場合、残日数に応じて調整的に金銭の給付をすることは、事前の買取と異なるため、必ずしも禁止されていない。

[編集] 離職時との関係

退職時においての年次有給休暇は、退職日までに取得が可能であり、使用者（それに相当する管理者）による退職日を越える時季変更は許されない。休暇を消化するのが退職日以降になってしまう場合は、退職日まで有効とし、他は無効となる。ただし、法律で付与されるべき分を超える休暇に相当する分の買取、あるいは、残日数に応じた金銭の調整的給付を事後に行うことは可能である。

解雇においても同様であるが、退職と違い、労働者の予期せぬところで行われる。そのため、最悪の場合、解雇予告が行われると、最短で30日後に解雇となるため、年次有給休暇の未消化分が30日を越える場合は、その分が無効になる。また、30日分の解雇予告手当てを支給した場合は、年次有給休暇はすべて無効となるため、法律上の保護や改善の議論を呼んでいる。

[編集] 各国の有給休暇

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主な先進国中、法で定められている有給休暇の日数が最も多いのはフランスとフィンランドの30日である。最も少ないのはアメリカの0日である。日本は10日で2番目に少ない。 また国によっては、有給休日という制度がある。日本では民間の労働者については法で制定されてない^[1]が、事業場で特定した休日、例えば、国民の祝日、会社の創立記念日、メーデー、年末年始等があるが、これらの特定休日に休業した労働者に対しても通常支払われる賃金の全額または一定額（率）が支払われる場合を有給休日と呼んでいる。有給休日が最も多い国はオーストリア・ポルトガル・イタリアの13日である。フィンランドは有給休日が9日のため実に39日も有給休暇・休日がある。 イタリア共和国憲法第36条では、労働者は毎週の休息及び年次有給休暇に対する権利を有し、この権利は放棄することができないと定めている。

最低賃金の高額さと有給休暇・休日の多さから欧州は総じて労働先進国が多い。日本は最低賃金の低さ、労働時間、有給休暇・休日のどれをとっても先進国中、最低の部類であり労働水準に関しては未だ発展途上である。 欧州での労働者の権利は、フランス革命、ロシア革命から続く労働者と資本家の戦いの結果、労働者が勝ち取った権利であり、歴史に裏打ちされた権利には、決して「過大に認められている」と言う云われは無いものである。

一方、次のような意見もある。 最低賃金の高額さと有給休暇・休日の多さから欧州は総じて労働者の権利の強い国が多く、結果的に中小零細企業や個人経営店の存続を困難にさせる一因^[要出典]となり、大企業の寡占化が急速に進んでいる。また、日本は最低賃金、労働時間、休暇のいずれも先進国中少ない部類であった為、前述のような小規模な会社等も数多く存続していたが、高度成長期の過程で労働者の権利を従来より多く認める風潮になり、あわせて90年代中頃から大企業優遇の各種法律が整備されたことにより、労働者の権利が強い欧州のように中小零細企業や個人経営店の経営を急速に圧迫している^[要出典]。

[編集] 関連項目

• 公休
• 指定公休
• 国際労働機関
• 世界の有給休暇 （minimum employment leave）
• 世界の年間総労働時間
  • 各国の比較 （working time）
  • 日本の労働時間の短縮または延長
• 古代日本の有給休暇-私假

[編集] 注

1. ^ 公務員について、国民の祝日及び12月29日から1月3日については、有給休日扱いをしている（一般職の職員の勤務時間、休暇等に関する法律14条、一般職の職員の給与に関する法律9条の2第4項、15条）

[編集] 外部リンク

• 厚生労働省・平成16年就労条件総合調査結果の概況
• 国際労働機関　駐日事務所
• 国際労働機関　年次有給休暇に関する条約（1970年の改正条約）

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